曾几何时，光鲜亮丽的高档写字楼是很多高校毕业生无比向往的地方。年轻人满怀憧憬地幻想着，在宽敞的办公室，做着体面的工作，从此事业扶摇直上，人生平步青云······

可惜很多人猜中了开头，却猜不到结局。

这两年职场上历经的激荡与阵痛，似乎比以往来得似乎更为猛烈一些。且看一组数据：

• 全球知名公司员工平均年龄——

• 思科公司员工平均年龄约35岁

• 英特尔员工平均年龄34岁

• 微软员工的平均年龄约33岁

• Adobe员工平均年龄33岁

• ebay员工平均年龄约32岁

• 特斯拉员工的平均年龄约31岁

• 亚马逊员工平均年龄31岁

• 谷歌员工平均年龄30岁

• 脸书员工平均年龄28岁

......

随着市场更新迭代的速度加快，“中年危机”似乎成为职场人绕不过去的坎，而“35岁”更像是一个魔咒，让无数中年人为之折腰！

年龄歧视是职场公开的秘密

我接触过不少中年来访者，初入职场的时候，他们抱持着单纯而美好的想法：

只要我好好干，公司不会亏待我。升职加薪总有盼头。

可没想到，“好好”干了10年，盼了10年，却落了个被OUT的结局。他们想不通，也不敢想：自己付出10年青春的地方有朝一日竟然放弃了自己，前路漫漫，未来怎么办？

职场上，35岁就像是一个分水岭。耗尽“青春红利”的身体，在此时精力会快速下降，如果还做基础工作，势必会有被新人替代的危险；而向上走也未必轻松，一来是管理岗本身就稀少，加上一些公司不倾向于内部提拔，认为引进人才才是刺激公司发展的核心要素，以至于一些管理岗往往选择“空降”。这也反过来限制了一些员工的职业发展，因为内部晋升的路被中断。

打个不恰当的比喻，企业，尤其是有些年头的企业，就像一台台运作许久的机器；而那些年长且无足轻重的员工，对企业管理者而言，就像是机体上冗余或生锈的零部件，需要及时更替。

业务升级，人才迭代；大浪淘沙，残酷但也合理。

可事实是，“裁员名单”上的每一个名字，都对应着一个个有血有肉有家庭的人。一份赖以生存的工作，或许承载着养育整个家庭的重担！中年失业，对于绝大多数35+的职场人，都无疑是一场噩梦。

“我真的很有负罪感，但又不得不听从指令，不然走的人就是我。”

不久前，在一家大型集团担任人力资源经理的朋友R向我发出了这样的感慨。

和很多行业类似，R所在的集团正在对35岁以上的员工进行裁员，作为人力资源经理，R每天都要召开部门会议，安排与部署员工面谈与劝退工作。

看着那些曾和自己共事多年的老员工不得不面临出局的境遇，刚满30岁的R感到愧疚之余，也不免脊背发凉：

5年后，我会不会也以这种方式黯然离去？

“我每天都要和裁员名单里的员工面谈，我也知道很多人任劳任怨地做事，没有功劳也有苦劳，奈何人才市场竞争太激烈，便宜好用的年轻人一抓一大把！加上受疫情影响，公司业务也有缩水，大环境对中年人真的很不友好。”

根据R的描述，据她的了解，近几年，有不少竞争对手公司都在进行规模或大或小的裁员，“年龄歧视、大龄清退”已是职场公开的秘密。

能力比年龄重要，规划比苦干重要

雷军有句名言：在风口上，猪也能飞起来！

我第一次听到这句话时，脑海中不由得想起另一个词——时势造人。

35+的职场人，综合能力真的就一定比不上20出头的年轻人吗？答案一定是否定的，我想这也是许多深陷“中年危机”群体最大的困惑与不甘吧：仅以年龄论贡献，肤浅！

可现实偏偏就是这般短视且逐利。当时代的洪流汹涌而来，谁又有能力以一己之力阻挡？

认清事实、接受事实、利用事实，有选择地发展，有计划地实施。

30岁以后，不要贸然和年轻人比“努力”了， 思考如何成为一个在职场上有四两拨千斤能力的人，比日复一日贡献微末“苦劳”更能让人在企业长远立足。

如果说25岁－30岁这个阶段，主要用于深耕学习；那么从30岁开始，是时候有意识培养自己成为一个“超级问题”的解决专家，无论是：技术壁垒、资源壁垒、行业壁垒、甚至时间差信息差带来的壁垒······因为职场提升的质变，核心并不在于“更”，而在于“人无我有”。

建立属于自己的专业壁垒，越高越好；越高，就越不容易被冲破。

2017年，领英与中国人民大学曾调查分析过中国14万的HR，并发布了《中国HR从业者职业发展报告》。

报告显示，HR的工作中【与人沟通、谈判类工作】占35.9%，是HR最常从事的工作类型，其次是【文字、统计、报表等具体事务性工作】占27.5%，【制度设计与维护运行】占20.5%，占比最少的是关乎成长性的【战略思考与计划】15.8%。

看了这个时间分配表，很多人恍然大悟：原来自己每天的工作中，具备思考性、成长性的仅有15.8%.

更多的HR，在实际工作中，忙着面试、与人沟通、做报表、做统计……一天过完，战略思考几乎为0。

一个更为残酷的事实是：HR平均晋升至总监的时间约为7.97年，但HR群体中，50.2%的从业者为初级职员，17.2%为高级职员，26.9%为经理，总监及以上共占比6%左右。

金字塔式的职级分布，意味着：想往上爬不容易，僧多粥少；而“8年升职黄金期”更是无形的考核尺度。大多数HR忙忙碌碌工作几年，却仍是初级职员，最后不得不在焦虑中迎来“35岁魔咒”。

HR怎样才能有高效成长？

HR能力大致可分为三个阶段，初级、中级、高级，区别在于：

三个阶段层层递进，尤其是从第一阶段到第二阶段，它决定了个人是否能够走向更高更远的岗位，还是只能将职业生涯停留基础岗。

回想一下，身为HR，你的工作主要都用于处理哪些事情了？

你有他人无可替代的特质吗？你能够清楚认识自己的优势和不足吗？

现在的你入行几年？是什么职位？目标是什么职位呢？

如果想寻求职业突破，HR必须尽快挤出时间让自己成长，告别低效式忙碌，开启高效人力资源管理！做好职业生涯规划，是明确方向的第一步！

• 帮助HR探索自我，找到内在驱动力和价值感来源；

• 发掘优势，找到优势能力和个人商业价值；

• 构建策略，找到职业发展加速器和路线图；

• 打开格局，找到新的发展空间和发展思路；

• 链接人脉，找到属于自己的生涯支持系统；

• 探索自我，找到内在驱动力和价值感来源
• 优势发掘，找到优势能力和个人商业价值
• 构建策略，找到职业发展加速器和路线图
• 打开格局，找到新的发展空间和发展思路
• 链接人脉，找到属于自己的生涯支持系统

• 开展职涯培训，帮助员工树立规划意识，快速融入企业
• 辅导员工发展，帮助员工看清组织中的职业发展机会
• 做好员工关系，帮助员工清晰自我认知，降低流失率
• 了解员工优势，更好搭建团队角色，提升团队整体绩效
• 进行走心沟通，消除员工职业倦怠，激活个体赋能团队

• 学习国内外经典生涯发展理论知识，为后续深入学习打下坚实基础
• 掌握一套简快生涯咨询技术与工具，开启自助助人的生涯咨询之旅
• 用生涯技术系统盘点自己的经验阅历，开发斜杠人生

• 了解当下时代的孩子特征，帮助青少年发展潜力优势
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